施工单位的劳务派遣和正式员工有什么区别？待遇及发展各方面有什么区别？

施工单位的劳务派遣和正式员工有什么区别？我从三个层面来说一下。

第一，什么是劳务派遣？

从概念来看，劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者（即上述的派遣劳工）派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。清晰明了。劳务派遣人员和用工单位没有直接的劳动关系，用人单位和劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员只是劳务派遣机构未完成合同规定内容，向用工单位派遣的“劳动者”或“派遣劳工”。这个劳动者可以是你，也可以是别人，他不像单位和个人签署的劳动合同一样具有专属性。

所以，是实质上来说，劳务员工和用人单位没有关系，称之为“临时工”都不是太合适，因为临时工也是和用人单位签署的临时用工合同，而劳务派遣并没有。

第二，为什么有那么多劳务派遣？

从我接触的实际情况来看，大多数基建企业都有劳务派遣人员，但并不多。但前几天我在知乎回答了一个相关的问题，题主应该是铁路系统的，他说在各铁路局主要用工都是劳务派遣。这可能是个系统性的问题，各个行业并不一致，但并不代表就是正确的或是正常的。

《劳动合同法》对劳务派遣用工有着明确定位，其第66条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位的劳动者（即合同工）因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。而且，劳务派遣员工的数量是有比例限制的，具体行业规定不同，但绝对不会占多数。

企业使用劳务派遣人员原因主要有三个，一是降低成本，二是规避风险，三是减少工资总额的使用。前两个容易理解，但很多时候劳务派遣人员都是同工同酬，是如何减低成本呢？这就涉及国企工资总额管理的问题了。在国有企业的管控体制下，合同工的工资纳入工资总额预算管理，是受严格管控的，而劳务派遣人员的工作则划入管理成本，不受总额管控，这就是为什么有的国有企业使用很多劳务派遣人员的主要原因。

第三，什么样的情况会签劳务派遣？

如上所属，企业使用劳务派遣人员，是有实际需求的，但绝不是因为你的能力让企业又爱又恨，想要又不能要。对于提供同工同酬的单位来说，就是为了减少工资总额的使用，对于降低成本和防范风险来说并不是最重要的因素，因为很多情况下，成本不会降，风险也规避不了。然而，大量使用劳务派遣，对企业来说实际是一个发展的恶性循环。好生源招不来，一般人员来凑数，管理能力、技术能力日益堪忧。

当然，对央企来说，好学校的好学生不可能作为劳务派遣进入公司，那么能够接受派遣身份的大都是一些条件一般或者一般学校、三本院校的学生，他们希望进入大公司发展，有的怀揣着“过几年转正”的美好心愿，化身劳务派遣人员进入央企某公司。当然，大多数人还是心里很清楚的，对转正的态度并不是很强烈，一方面是为了同工同筹，有一个好一点的收入；另一方面是在较好的发展环境中成长进步。从劳务派遣转为正式员工的比例并不多，除非特别优秀，但话又说回来，如果特别优秀，一般也不会签劳务派遣。对不？

话说回来，劳务派遣签还是不签？真得看自己情况，没有好的选择，先以劳务派遣身份过渡一下也未尝不可，但对于应届生来说，真心不建议。